Cem Boyner’e yakışan şekilde iddialı bir giriş ile Türk piyasasına girdi. İşin başına da Kaan Dönmez’i geçirmiş.

Cem Boyner’i piyasaya getirdiği yenilikler başarılı iş girişimleri ile zaten biliyoruz. Neredeyse her yaptığı işten olumlu tepkiler alıp yoluna devam etti. (Bir zaman YDH hareketi ile yaşadığı hayal kırıklığını saymazsak.) O yüzden Cem Boyner’i hiç tanımadığım hâlde hep onun yapacağı işlerde bir yenilik, büyük devrim beklerim.

Kaan Dönmez ise www.hepsiburada.com ile zaten sıfırdan büyük bir dev hâline getirdiği e-ticaret sitesinin genel müdürü olarak biliniyor. Daha sonrasında Doğan Holdinge bu başarılı girişimi satıp, bir süreliğine yine başında kalıyor. Daha sonra www.vatanbilgisayar.com un başına geçiyor. Vatan Bilgisayar’da genel müdür yardımcılığı görevini yaklaşık 13-15 ay arasında sürdürüyor.  Bu zaman zarfında www.vatanbilgisayar.com sitesinde oldukça büyük değişikler yapılıyor. (Yıllardır yapılması gerekenleri yapıyor.) Kısacası site ayağa kaldırılıyor.

İşte bu isim bir araya gelince ve yeni bir sitenin (Galiba hazırlıkları devam eden bir site daha var.) ortaya çıkacağını duyunca çok sevinmiştim. Çünkü mutlaka ortaya yeni bir şey çıkacaktı. Maalesef bu beklentimiz gerçekleşmedi. Benzeri olan birçok sitenin daha iyi bir alt yapılı hâli ortaya çıkmış. Bu kadar deneyimli insaların alt yapıyı hazırlama konusunda sıkıntı yaşamayacağı belliydi zaten.

Fakat ben Cem Boyner ve Kaan Dönmez takipçisi ve merakla yeni ne yapmışlar beklentisinde olan biri olarak hayal kırıklığına uğradım. Umarım bu ikili daha sonraları yeni bir şeylerle hayatımızda olamaya devam eder.

Bol kazançlar. (Zenginin malı züğürdün çenesini yorar.)

Herkes çalıştığı şirketin politik bir üyesidir ve şirket içi politikalardan, politik ilişkilerden kendini soyutlayamaz. Bazı politik durumları mideniz kaldırmayabilir, vicdanınız rahatsız olabilir, strese girebilir, kırılabilir, üzülebilirsiniz ama bu o şirketin bir parçası olmanın sonucudur.

Yaşadığınız şeyler olumsuz olmasına rağmen en azından geceleri uyuyabiliyorsanız nispeten iyi bir durumdasınız demektir. Eğer şirket içinde apolitik olursam daha iyi uyurum diye düşünüyorsanız yanılıyorsunuz aksine politik olarak uykunuzu hak etmeniz gerekir.

Çünkü apolitik olduğunuzda olayları yada kişileri yönetemez, istediğiniz noktaya çekemezsiniz. İstediğiniz şeylerin olmasını, hedefinize amacınıza ulaşmayı istiyorsanız hem stratejik hemde politik olarak doğru pozisyon almanız gerekir. Siz “o şöyle politik, bu böyle politik” derken tren kaçar gider. Üstelik “yaparım diyenden değil yapmam diyenden kork” sözü işte burada kendini gösterir. Hiç politik değilmiş gibi duranlardan korkun.

Fakat politik olunurken bir adabı bir usulü var elbette;

Tek bir yüzünüz olsun, maske takmayın. Politik olmak olduğunuzdan farklı gözükmek demek değildir. Belki insanları mutlu, motive etmek, üzüntülerini geçirmek için pozitif bir maske takılabilir ama sadece o kadar. Özellikle durumun yanlış anlaşılmasına yol açacak, olayı farklı yerlere çekecek şekilde maske asla takmayın. Politik olmak yalancı olmak yada hedef saptırmak değildir.

Şeffaf olun. Programlarınızı ve toplantılarınızı gizlemeyin. Başkalarının ne düşündüğünü tahmin etmeye çalışmaktansa sorun. Size sorulmasınıda teşvik edin. Kendi adınıza konuşurken ayrı dikkatli başkaları adına konuşurken ayrı dikkatli davranın. Yalan söylemeyin ama doğruyu söylemek yada dobralık adına patavatsızca her an her dakika konuşmayın.

Esnek olun. Fikri sabit olmak şirket içinde ideolojisi olmak demektir. O fikrinizin sabit olduğu düşüncesi karşınızdakilerin alternatif yaratmalarına yada bazen dürüst olmalarına engel olabilir. Fikrinizi uygulatmanın en güzel yolu esnek olup karşı tarafı dinlemek, ikna etmeye çalışmak yada onların ilgisini çekecek bir yol bulmaktan geçer. Ortalama zekaya sahip her insan karşısındakinin yüz ifadesini analiz edip doğru manevrayı yapabilir.

Dinleyin. Eğer dinlemeyi becerebilirseniz en son ve en doğru cümleyi kurabilirsiniz. Politik başarı iyi dinleyen kulağa sahip bir beynin yaratıcılığındadır. Dinlemekten öte karşınızdakini mimiklerini okumaya, ima ve diğer anlamlarıda anlamaya çalışmalısınız.

Egonuzu bir kenara bırakın. Her ne kadar zor olsada başarı için karşınızdakilerin kendini iyi ve rahat hissetmeleri gerekir. Sizin egonuz karşı tarafı gerecektir. Karşı taraf rahatladıkça açık vermeye başlayacaktır.

Artık Osmanlıyı unutun. Toprak almayı başarı sayan zihniyetten ve statükoculuktan kurtulun. Önemli olan işinizdeki başarınız, yarattığınız fayda ve kazandığınız paradır. Kraldan zengin kullar daha rahat yaşarlar.

Dedikodu yapmayın. Dedikodu yaptığınız anda yaptığınız kişininde bunu başkalarına aktaracağına ve sizin onun hakkındada dedikodu yaptığınızı düşüneceğini unutmayın. Dedikodular kulaktan kulağa hiç istemeyeceğiniz bir şekle girip aleyhinize dönüşebilir.

Odaklanın. Eğer işinize odaklanırsanız neye nezaman ihtiyacınız olduğunu bilir doğru zamanda doğru yerde olup doğru şeyleri yapabilirsiniz. İşinizi parmağınızın ucu ile değil iyice kavrayarak tutun.

Özür dilemenizi gerektirecek şeyler yapmaktan kaçının. Genellikle müsade alınmadan yapılan şeylerde olur. Özür dileyecek bir duruma gelmek gol yemektir. Eğer dilemeniz gerekiyorsa mutlaka dileyin ama bunu gerektirecek durumlardan kaçının.

Savaş Şakar – 07.10.2010

www.savassakar.com

İlk bölümlerin acemiliğinden midir yoksa gerçektende yatırım arayışında olmamalarından mıdır bilemiyorum. Dragonların performansı oldukça kötü.  Her biri başlı başına iyi iş adamlarından oluşsada, iyi bir iş geçmişleri olsada. İyi bir yatırım arayışı içinde olduklarını göstermiyor. Yarışmada sıksık bilmediğim bir iş kolu o yüzden yokum gibi tepkiler geliyor. Çok kısır bir düşünce.

Sorun bir yatırım fikrinin onlara cazip gelmemesi değil. Çünkü karşılarına gelen birçok fikir gerçektende cazip olmayabilir. Fakat bunu dile getirirken bir yatırımcıya yakışır şekilde. Ne bileyim finansal açıdan yetersiz gördüğünü,  ortak olarak karşısındaki kişinin yetersiz olduğunu,  iş modelinin verimli olmadığını, kolay taklit edilebileceğini vb. sebepler bulunabilir. Fakat yatırım için bilmediğim bir işkolu gibi bir savunma Dragonların gerçek bir yatırım mı arıyor yoksa bildikleri işi tekrarlayacakları iyi iş modellerimi arıyor düşüncesini akla getiriyor.

Perfomansını beğenmediğim Gamze Cizreli ve Yalçın Ayaydın umarım diğer sezonda değiştirilir. Baybars Altuntaş ve Nevzat Aydın bir süre sonra daha iyi performans sağlayacak gibi. Alphan Manas zaten iş geçmişiyle tam bir yatırımcı. Birden fazla iş kolunda faaliyet göstermesi onu tam bir Dragon yapıyor.

İzlemeye devam.

BloombergHT’de izlediğimiz Dragons Den’in Türkiye versiyonu için başvurular alınmaya başlanmış.

BBC’de yayınlanan programa bir projenizle katılıp anlatıyorsunuz. Karşınızda duran beş ejderden bir veya bir kaçı projenize inanıp, istediğiniz yatırımın tamamını yaparsa şirketinize ortak olup birlikte çalışmaya başlıyorsunuz.

Ejderler ilginç tiplerden oluşuyor. Duncan Bannatyne, James Caan, Peter Jones, Deborah Meaden ve Theo Paphitis.

Her biri servetlerini kendisi edinmiş olan başarılı iş adamları bazen karşılarına gelenleri yerin dibine sokuyor, bazense tuhaf gözüken projelere yatırımlar yapıyor.

Benim merak ettiğim ise Türkiye’deki programda ejder olarak kimler görev yapacak?

Fakat uçağın kalkmasına hâla vakit vardı. Oyalanıp sohbet ederken keşke bir playstation kafe olsaydı diye düşündüm.

Bu fikri daha sonra başka bir arkadaşımla konuşurken onada anlattım. Aklına yattı ve bir maliyet araştırmasına girdik ve neden olmasın deyip ayrıldık. Ben Ankara’ya döndüm o ise Bursa’da çalıştığı için Bursa’ya döndü ve günler süren telefon trafiği de başlamış oldu.

Sürekli rakamlar üzerinde konuşuyorduk, bu arada havaalanına mobilya üreten bir arkadaşa fikrimizden bahsettik. (Çünkü havaalanında kiminle irtibata geçilir, nasıl görüşme ayarlarız bilmiyorduk. Aynı zamanda İstanbul’da bu işi takip edebilecek birine ihtiyacımız vardı.) Oda fikre sıcak baktı ve Tav’dan birisiyle görüşebileceğini bir dosya hazırlamamızı istedi.

Dosyayı hazırlamaya başladık, mekanın tasarımını bilgisayarda çizdik. Maliyet ve fiyat çalışmalarımızı son noktaya getirip dosyayı oluşturduk.

Artık sürecin sonuna gelmiş, yeni bir şeyin başlangıcını yaptığımızı düşünüp keyif içinde sonucu bekliyorduk .Çünkü bizim için en korkutucu şey olan mekan kiralama masrafı bu görüşme sonucunda ortaya çıkacaktı. Endişemiz hep “-Ya bu aşamadan sonra iş yatarsaydı”.

Ama bu aşamaya bile gelemedik çünkü bize verebilecekleri yerleri olmadığını söylediklerinden hayallerimiz suya düştü.

Fakat hiç pişman değilim, denemeyip bir süre sonra hava alanında playstation kafeyle karşılaşsam o zaman çok üzülebilrdim.

Kısmet bundan sonraki yeni projelere.

Üzerindeki bu stresi aşağıdaki oyun vasıtasıyla atabilirsin. Çeşitli ofis malzemeleriyle yöneticini dövebilir, aynı zamanda güzel vakit geçirebilirsin.

Hem de, işini kaybetmeden.

1. Öncelikle ENTER tuşuna tıklayın.
2. Karşınıza çıkan fincan resmine tıklayın.
3. Mouse’unuzu her hangi bir nesneye götürün, renk değiştiren bir nesnenin üzerine tıklayın.
4. Bir sonraki dövme tekniği için CLEANER tuşu ile önce ortalığı bir toparlayın.

Animasyon www.doodie.com’dan alınmıştır.

Satış kadrosunda düşük maaş baremlerinde olan veya iş ortamında beklediğini bulamayan (terfi vb.) personeller ekibi terk etmek için bekledikleri fırsatı bu dönemde yakalamışlardı. Genelde mantık yerine duygularıyla karar verir, birçoğu bir süre sonra pişmanlık içinde kıvranıp dururlardı. Bu eğilimdeki personeller 3-4 kez bu davranışı sergilemedikleri sürece anlık karar vermeye devam ederler. Bu süreçte kimileri aradığı fırsatı yakalar, çoğunluk ise aynı kısır döngüde devam eder. Bir işten çıkar, diğerine, diğerine, diğerine geçer durur…

Değinmek istediğim konu ise yukarıda yazdığımın dışında, ayrılan personellerin etrafa yaydığı moral bozukluğudur. Bir ara mağazaya izinli gününde gelen personele ilk sorulan soru “-Ne oldu, ayrılıyor musun?” hâline gelmişti. Bu psikolojiyi ortadan kaldırmak için elimizde çok fazla araç yoktu. İnsanların somut istekleri vardı, “gelirlerini artırmak” istiyorlardı. Firmamız bakış açısı ise personel gelirini daha fazla satış yapmak suretiyle, daha fazla prim geliri elde etsindi. Bu hayata profesyonel bakan insanlar için ne kadar geçerli olsa da, çalıştığımız yaş grubu için pek fazla bir şey ifade etmiyordu. “Daha fazla gelir elde etmek istiyorlardı.” Bir bakıma bu anlaşılabilir bir şeydi. Eldeki kuş, daldaki kuştan iyidir.

Bizde madem gelir seviyesini artıramıyoruz. Ekip ruhunu harekete geçirmeye çalışalım, bu gidişleri ve karamsar ruh halinin etkisini azaltalım dedik. Bunun için ilk yaptığımız şey PES turnuvası yapmak oldu. İnsanlar bu turnuva sırasında, maçlardan bahsediyor. Birbiriyle kafa buluyordu. Daha sonra bayanlar dışarıda kalmasın diye karting ve bowling turnuvaları düzenlendi. Bu havadan tamamen kurtulduk diyemem ama en azından sancıyı azaltmıştı.

Bu kâbus rakipler mağaza açmaya başladığında tekrar başlasa da, hiçbir zaman o günlerdeki kadar sarsıcı olmadı.

Ben ve bir grup arkadaşım şuan çalıştığım firmaya 2001 krizinden sonra, şirketin büyüme kararı aldığı zamanlarda dahil olduk. Bazılarımız belkide iş alternatiflerinin bu kadar kısıtlı olmadığı bir dönem olsa, bize teklif edilen maaş ve çalışma şartlarını kabul etmeyebilirdi. Şuan farklı firmalarda çalışıyor olabilirdi. Ama içinde bulunduğumuz şartlar bizi biraz daha kanaatkâr kılmıştı.

Şuan da böyle bir dönemden geçiyoruz. Kısa süre öncesine kadar Cv’leri inceliyor, görüşmelere çağırdığımız personellerden işe yarar birkaç kişi ayıklayamıyor. Tekrar tekrar personeller ile işe alım görüşmeleri yapıyorduk. Son birkaç ayda ise bu süreç değişti. Oldukça iyi ve vasıflı yeni personeller buluyoruz. Bulduğumuz bu arkadaşların bir kısmının ileride daha üst mevkilerde görev alacağına dair bir kanaatim de oluştu. (Tabi sahadaki performanslarına bakmak lazım).

Kısacası; şuan yeni personelleri kadroya eklemek ve verimsiz olanlar ile yolları ayırmanın tam zamanı.

“Başarısızlık biriktiği zaman çok faydalı olabiliyor. İnsanlar sonuca o kadar çok odaklanıyorlar ki, sürecin kazandırdıklarının ne kadar önemli olduğunu göremeyebiliyor.”

Ne tür başarısızlıktan geçtiği ve ekşi sözlüğe kadar nasıl ilerlediğinin seceresi.

• 1993 yılında Liseden mezun oldu, ÖSS’den başarısız oldu.

• 1993 yılında bir firmaya girdi geleceğin hasta takip programını geliştirmeye bir ekiple başladı ve program hiç satmadı.

• 1994 yılında kendisi diğer programdan bağımsız olarak hasta takip programı yazmaya başladı. Programı 5$ dolardan satmaya çalıştı. Hiç satmadı! ÖSS’den başarısız oldu.

• 1995 yılında Meteoroloji genel müdürlüğünün,  istasyonlardan veri aktarım protokolünü tasarladı. Karşılığında 300$ gelir elde etti. ÖSS’den başarısız oldu.

• 1996 yılında PC World Türkiye dergisinde, Alaturka 96 adlı top ten shareware diskinde altı yazılımı yer aldı. ÖSS’den başarısız oldu.

• 1997 yılında geleceğin asansör imalatçıları için asansör yazılımı yazdı. PVC üreticileri için malzeme ihtiyaç planlama yazılımı geliştirdi. Bilkent üniversitesinin programlama yarışmasından diskalifiye oldu. ODTÜ’nün programlama yarışmasında 3. oldu. (Tarihte Açık Öğretim İktisat öğrencisinin programlama dalında aldığı ilk, belki de tek derece)

• 1998 yılında geleceğin Firewall yazılımını geliştirmek üzere İstanbul’a taşındı. (Adresor)

• 1999 yılında Ekşi sözlük hayatımıza girdi.

• 2000 yılında Doğuş Üniversitesi bilgisayar mühendisliğini kazandı, bilgisayar mühendisi olarak İnkılap tarihinden sınıfta kaldı.

• 2001 yılında Microsoft’tan iş teklifi aldı. Üniversite mezunu olmadığı için işi alamadı. (ABD’deki vize mevzuat yüzünden)

• 2002 yılında Ekşi Sözlük kitabını çıkardı.

• 2003 yılında bir şey olmadı.

• 2004 yılında Microsoft’ta çalışmaya başladı. Ekşi sözlükte reklam almaya başladı.

• 2009 yılında Türkiye’ye döndü.

E-Tohum için çekilen bu sunumu aşağıdaki videolardan izleyebilirsiniz.

Harvard Business’ta yayımlanan bir analizde, ABD’nin ekonomik canlanmasının motoru haline gelmiş olan küçük işletmelerin dev boyuttaki süper şirketlere dönüşmesi için neler yapılması gerektiği ortaya koyuldu.

Analizde, küçük işletmelerin hiç beklenmedik anlarda, inanılmaz başarılara imza atabileceği ve tıpkı Google örneğinde olduğu gibi, yeni kurulan şirketlerin sıfırdan başlayıp on yıldan kısa bir süre içinde milyarlarca dolar kâr eden şirketlere dönüşebileceği gerçeğine vurgu yapıldı. Google, ender görülen bir örnek olsa da, küçük şirketler stratejik sosyal sorumluluklarla, ürünlerinin ne olduğunun bir önemi olmaksızın güçlenebilir.

Rosabeth Moss Kanter imzasıyla yazılan yazıda, geleceğin süper şirketleri olacak yeni firmaların büyük çaplı hedeflerinin olduğuna dikkat çekilirken, yaptığı işin kalitesine ve çalışanlarının yükselme hedeflerine değer veren patronların, geleceğin önemli adamları olabileceği vurgulandı.

BÜYÜMENİN REÇETESİ: TEK HEDEF

Süper bir şirketin, çalışanlarını tek bir hedef arkasında toplaması gerektiği belirtilirken, yazıda 1998’de yeni kurulmuş bir şirketken bir anda büyük bir çay üreticisine dönüşen Honest Tea adlı içecek şirketine dikkat çekildi. Yapılan son araştırmanın sonuçları da gösteriyor ki; bu ilham verici hedef en iyi yeteneklerin şirket bünyesine çekilmesine, motive edilmesine yardım ettiği gibi çalışanların işlerinde kalmalarına da yardımcı olmuş.

Değerler ve prensipler kararlara rehberlik ettiğinde, insanların daha fazla insiyatif kullanma ve kendini organize etmesi için güvenli bir ortam oluşur. Bu bakış açısı aynı zamanda şirketlerin kriz zamanlarında zorluklarla daha kolay bir şekilde baş etmesini de sağlar.

P&G ÖRNEĞİ

Yazıda, Lübnan-İsrail savaşında, şirket bu hareketin doğru olduğuna inandığı için P&G Ortadoğu avukatlarının herkesten önce öne atıldığına dikkat çekildi.

Analizde, bu şekilde bir yapılanmanın olduğu P&G şirketinden de örnek verilerek, bu şirketin Ortadoğu biriminin Lübnan-İsrail savaşı sırasında çalışanlarını en çabuk şekilde bölgeden uzaklaştıran şirket olduğu hatırlatılırken, kurumdaki herkesin bu şekilde düşünmesinin bu kararın alınmasını hızlandırdığı belirtildi.

Aynı şekilde, net değerler ve prensiplere sahip olan hizmet sektörü çalışanları müşteriler için ekip arkadaşlarına yardım eder ya da görevleri olmayan şeyleri yapabilir. Macy gibi büyük perakende şirketleri ya da Wegman gibi daha küçük ölçeklilerinin zaman zaman müşeteri ile bire bir ilişki içinde olan çalışanlarıyla bir araya gelip, konuştukları vurgulandı.

Analizde, süper şirketlerin her zaman müşterilerini çok iyi anladıklarına ve her zaman onların ihtiyaçlarına yanıt bulacak adımlar attığına da dikkat çekildi ve şirketlerin yüksek duvarları arasında kalmaktansa, müşterilerin yanına inmek şirketleri başarıya götüren başlıca faktörlerden biri olduğu belirtildi.

AİLE SORUMLULUĞU

Analizde, büyük şirketlerin kazanımlarına aile sorumluluğuna sahip olmakla eriştiklerinin de altı çizildi. Bir süper şirket tedarik zincirinin her aşamasındaki kişilerle ortaklık kurar. Çünkü tüketiciler ve kamuoyu artan bir şekilde büyük şirketlerden üretim aşamasının her anında sorumluluk yüklenmesini talep eder. Rosabeth Moss Kanter, Starbucks, Nike ve Levi-Strauss gibi şirketlerin Asya’daki fabrikalarında çalışma standartlarını iyileştirmesinin nedenin de bu olduğu vurguladı.

ŞİRKET DEĞERLERİNİ ANLATMAK

Yazının son bölümünde, büyük bir şirketin satış yapmadan önce şirketin uzun yıllar içinde geliştirdiği değerlerden bahsederek, müşterilerin ya da iş ortaklarının akıllarını çelebileceklerine işaret edildi. ABD’de elektronik sensörler satan Omron şirketinin satılan ürünlerin yarısından fazlasına şikayet aldığını ama şirketin satış temsilcilerinin ilk şikayet telefonunda nerdeyse müşterilerinin kapılarına kadar gidip, şirketin prensipleri hakkında konuştukları bilgisi verildi.

Analizde, büyük şirketler için sosyal bir sorumluluk benimsemenin de oldukça başarılı bir strateji olduğuna değinildi. Çünkü bu şekilde şirketin teoride savunduğu değerleri pratiğe dönüştürdüğü görülen bir gerçek. Kâr amacı gütmeyen şirketlerin yönetim kurullarının ya da sivil toplum komitelerinin önce ilişkileri geliştirip, sonrasında işlemlerini gerçekleştirme fırsatını sunmaları da analizde vurgulanan diğer bir nokta oldu.

Yazı, küçük şirketler bu noktada iş ortaklarını, yaptıkları işlerle etkilemek için paradan ziyade, yeteneklerini öne sürebilecekleri iddiasıyla sonlandı.

Yazının Hürriyet gazetesinde yayınlanan orjinaline buradan ulaşabilirsiniz.